Деловая репутация и положительный имидж социально ответственного работодателя очень важен в современном бизнесе.
Но почему то не все работодатели задумываются, что практика нелегальных трудовых отношений, отражается не только на положительном имидже организации, но и на экономической стабильности работодателя в целом.
Статья 19.1 Трудового кодекса РФ говорит, что заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых по закону нельзя. Если стороны заранее понимают, что они не заказчик с исполнителем, а работодатель и работник, они обязаны заключить трудовой договор.
Так, одна компания заключила договоры с девятью предпринимателями. Они много лет оказывали разные услуги: перерабатывали металлолом, ремонтировали машины, вели бухгалтерию и занимались логистикой.
Никто не писал заявлений о приеме на работу, не просил оплачивать больничные и не уходил в отпуск. Не было трудовых книжек и штатного расписания.
Работали предприниматели в офисе компании по ее распорядку дня.
Конечно же, никто и не задумывался о безопасных условиях труда: обучение по охране труда, инструктажи не проводились, средства индивидуальной защиты отсутствовали, медосмотров не было и т.д.
В результате - несчастный случай. Один из предпринимателей, выполняя поручение заказчика, неудачно подскользнулся на рабочем месте и получил травму коленного сустава.
Конечно же, заказчик признавать эту травму производственной и, соответственно, оплачивать ее отказался.
Тогда пострадавший принял решение обратиться в государственную инспекцию труда.
После проведенной проверки инспекцией по труду работодателю пришлось признать травму производственной, оплатить ее в соответствии с требованиями законодательства, оформить трудовые отношений со всеми девятью предпринимателями, доначислить им заработную плату, неполученные отпускные, доплаты за условия труда за все время работы.
И, конечно же, оплатить штраф в размере 800,0 тыс. руб.
Важно знать, что согласно ч.1 ст.19.1 ТК РФ лицо, посчитавшее, что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления может требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.
Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение: ч.3 ст.19.1. ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст.236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.
Отказ заказчика в оформлении трудовых отношений будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч.3 ст.19.1. ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений.
Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения второй стороны, как и получилось в нашем случае.
Более того, как следует из ч.1 ст.19.1. ТК РФ, государственная инспекция труда, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, добиться признания договора трудовым. А работодателя, использующего неоформленный наемный труд, привлечь к административной ответственности в соответствии с правовыми нормами кодекса об административных правонарушениях РФ.
Хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к нелегальной занятости, к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути), а работникам – требовать оформления трудовых отношений согласно ТК РФ.
