Коллективный договор: обязателен или нет

Су­ще­ству­ет во­прос, ко­то­рый вол­ну­ет участ­ни­ков тру­до­вых от­но­ше­ний (ра­бо­то­да­те­ля и ра­бот­ни­ков), ко­то­рым предо­став­ле­но, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, право, а в определенных законодательством случаях, обязанность, за­клю­чать кол­лек­тив­ный до­го­вор: обя­за­те­лен или нет дан­ный до­ку­мент, можно ли при­влечь ра­бо­то­да­те­ля к от­вет­ствен­но­сти за его от­сут­ствие.

Общие положения о коллективном договоре

Ос­нов­ные во­про­сы, свя­зан­ные с кол­лек­тив­ным до­го­во­ром, раз­ре­ша­ют­ся в главе 7 Трудового Кодекса РФ. Она за­креп­ля­ет офи­ци­аль­ное опре­де­ле­ние дан­но­го до­го­во­ра, как он дол­жен вы­гля­деть, по­ря­док его раз­ра­бот­ки, а также за­клю­че­ния, из­ме­не­ния и ре­ги­стра­ции и дру­гие по­ло­же­ния, в том числе вступ­ле­ние в дей­ствие кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра.

Ис­хо­дя из ст. 40 ТК РФ дан­ной главы, кол­лек­тив­ный до­го­вор – пра­во­вой акт, ре­гу­ли­ру­ю­щий со­ци­аль­но-тру­до­вые от­но­ше­ния в ор­га­ни­за­ции или у индивидуально­го пред­при­ни­ма­те­ля и за­клю­ча­е­мый ра­бот­ни­ка­ми и ра­бо­то­да­те­лем в лице их пред­ста­ви­те­лей.

Дан­ное со­гла­ше­ние вхо­дит в си­сте­му актов, со­дер­жа­щих нормы тру­до­во­го права, на­ря­ду с:

· Тру­до­вым ко­дек­сом РФ;

· фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми и за­ко­на­ми субъ­ек­тов РФ;

· ука­за­ми Пре­зи­ден­та РФ;

· по­ста­нов­ле­ни­я­ми и дру­ги­ми ак­та­ми ис­пол­ни­тель­ных ор­га­нов вла­сти;

· ак­та­ми ор­га­нов мест­но­го са­мо­управ­ле­ния;

· ло­каль­ны­ми ак­та­ми ор­га­ни­за­ции.

До­го­вор между ра­бо­то­да­те­лем и ра­бот­ни­ка­ми ре­ша­ет во­про­сы, свя­зан­ные непо­сред­ствен­но с тру­до­вой де­я­тель­но­стью в кон­крет­ной ор­га­ни­за­ции. При этом по­ло­же­ния кол­.до­го­во­ра не долж­ны про­ти­во­ре­чить ТК РФ. Если та­ко­вые при­сут­ству­ют в до­го­во­ре, они не долж­ны при­ме­нять­ся (ст.9 ТК РФ).

Обязателен ли коллективный договор

За­клю­че­ние кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра – это все­гда чья-то ини­ци­а­ти­ва, а имен­но ра­бот­ни­ков или ра­бо­то­да­те­ля. Такая ини­ци­а­ти­ва вы­ра­жа­ет­ся в на­прав­ле­нии дру­гой сто­роне пись­мен­но­го пред­ло­же­ния на­чать кол­лек­тив­ные пе­ре­го­во­ры для раз­ра­бот­ки и за­клю­че­ния со­от­вет­ству­ю­ще­го до­го­во­ра. Сто­ро­на, ко­то­рая по­лу­чи­ла пред­ло­же­ние, обя­за­на всту­пить в пе­ре­го­во­ры в течение семи календарных дней с мо­мен­та по­лу­че­ния этого предложения (ст.36 ТК РФ).

Если пред­ста­ви­те­ли ра­бот­ни­ков вы­сту­пи­ли с пред­ло­же­ни­ем начать коллективные переговоры по заключению коллективного договора, то необоснованный отказ ра­бо­то­да­те­ля от за­клю­че­ния кол.­до­го­во­ра недо­пу­стим и может по­влечь ад­ми­ни­стра­тив­ное на­ка­за­ние в виде пре­ду­пре­жде­ния или штра­фа в раз­ме­ре 3 - 5 тысяч руб­лей (ст. 5.30 КоАП РФ).

Также будут при­зна­вать­ся ад­ми­ни­стра­тив­ны­ми пра­во­на­ру­ше­ни­я­ми:

· укло­не­ние от пе­ре­го­во­ров (ст. 5.28 КоАП РФ);

· на­ру­ше­ние срока за­клю­че­ния до­го­во­ра (ст. 5.28 КоАП РФ);

· непредо­став­ле­ние необ­хо­ди­мой ин­фор­ма­ции (ст. 5.29 КоАП РФ).

В этих слу­ча­ях ра­бо­то­да­те­ля ждет на­ка­за­ние в виде пре­ду­пре­жде­ния или штра­фа в сумме 1 - 3 тыс. руб.

Если же ни одна из сто­рон не вы­сту­пи­ла с ини­ци­а­ти­вой за­клю­чить кол.до­го­вор, никто не может обя­зать их сде­лать это.

Преимущества заключения кол.договора

Как пра­ви­ло, имен­но ра­бо­то­да­те­лей ин­те­ре­су­ет во­прос, можно ли не за­клю­чать кол­лек­тив­ный до­го­вор. Скла­ды­ва­ет­ся мне­ние, что кол.­до­го­вор со­зда­ет огра­ни­че­ния для ра­бо­то­да­те­ля и рас­ши­ря­ет права ра­бот­ни­ков. Од­на­ко ор­га­ни­за­ции и пред­при­ни­ма­те­ли также по­лу­ча­ют пре­иму­ще­ства от за­клю­че­ния дан­но­го договора:

· кол­.до­го­вор поз­во­ля­ет за­кре­пить и ста­би­ли­зи­ро­вать си­сте­му управ­ле­ния тру­до­вы­ми от­но­ше­ни­я­ми, уста­нав­ли­ва­ет общие для всех пра­ви­ла;

· уси­ли­ва­ет­ся мо­ти­ва­ция ра­бот­ни­ков на ре­ше­ние тру­до­вых задач;

· ра­бот­ни­ки ма­те­ри­аль­но за­ин­те­ре­со­ва­ны в ка­че­ствен­ном вы­пол­не­нии своих тру­до­вых функ­ций;

· уста­нов­лен­ная си­сте­ма опла­ты труда дает воз­мож­ность пла­ни­ро­вать со­от­вет­ству­ю­щие рас­хо­ды пред­при­я­тия и управ­лять ими;

· предо­став­ле­ние мер со­ци­аль­ной и ма­те­ри­аль­ной под­держ­ки по­зи­тив­ным об­ра­зом вли­я­ет на за­ин­те­ре­со­ван­ность ра­бот­ни­ков в со­хра­не­нии сво­е­го ра­бо­че­го места, поз­во­ля­ет из­бе­жать «те­куч­ки», спо­соб­ству­ет воз­ник­но­ве­нию у ра­бот­ни­ков при­вя­зан­но­сти к организации, ко­то­рая за­бо­тит­ся об их бла­го­по­лу­чии.

Есть и дру­гие пре­иму­ще­ства.

Итак, за­клю­че­ние кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра вы­год­но не толь­ко ра­бот­ни­кам, но и ра­бо­то­да­те­лю, по­это­му обя­зан­ность по­след­не­го за­клю­чить такое со­гла­ше­ние по тре­бо­ва­нию ра­бот­ни­ков не долж­на вос­при­ни­мать­ся им нега­тив­но.

Вопросы развития социального партнерства, коллективно-договорного регулирования в организациях неоднократно поднимаются на уровне края. Решением Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений № 2-4 от 27.04.2017 г. муниципалитетам было рекомендовано продолжить работу по развитию социального партнерства в районах, а также обеспечить 100% охват по заключению коллективных договоров в организациях бюджетной сферы.

Специалисты отдела трудовых отношений ГКУ КК «ЦЗН Кавказского района» готовы оказать консультативную и методическую помощь работодателям в формировании коллективного договора и приложений к нему, создании представительного органа работников (в отсутствие профсоюзного комитета), а также в вопросах социально-трудовых отношений, по адресу: г.Кропоткин, МКР. 1, д.27,  кабинет № 5,7, или по телефону 7-06-99, 3-46-88.

Материал подготовлен отделом

трудовых отношений, охраны труда и

взаимодействия с работодателями

ГКУ КК «ЦЗН Кавказского района»